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Comment avoir un onboarding efficace en 4 étapes ?
Comment avoir un onboarding efficace en 4 étapes ?
Alors que septembre pointe le bout de son nez, il n'y a pas que les élèves qui font leur rentrée ! Les bureaux accueillent aussi une nouvelle vague de talents, notamment des jeunes fraîchement diplômés.
À chaque rentrée, les élèves se présentent à tour de rôle, pour briser la glace. En entreprise, ça s’appelle l’onboarding. Celui-ci joue un rôle crucial dans les premiers pas des nouveaux collaborateurs au sein de leur nouvelle entreprise.
Dans cet article, découvrez comment transformer ces débuts professionnels en une symphonie harmonieuse grâce à l'onboarding. Car, on le sait, rien n’engage plus un collaborateur qu’un accueil réussi.
Pourquoi réussir l’onboarding est primordial ?
Saviez-vous que 88% des employés estiment que leur entreprise pourrait améliorer ses processus d’accueil ?
Cette statistique est alarmante et démontre un échec dans la stratégie de fidélisation des employés dès le départ :
Les 45 premiers jours d’embauche représentent jusqu’à 20% de la rotation du personnel.
58% des entreprises se concentrent uniquement sur le volet administratif du processus d’accueil.
28% des recrues quittent leur emploi après six mois.
Les nouveaux employés ont besoin de 8 à 12 mois pour être aussi efficaces que leurs collègues.
L’onboarding, également connu sous le nom d’intégration ou d’accueil des nouveaux employés, désigne le processus par lequel une entreprise accueille, forme et intègre de nouveaux collaborateurs au sein de son environnement professionnel. Cela va au-delà de la simple formalité administrative d’embauche, et vise à créer une transition fluide et positive pour les nouveaux employés, afin qu’ils puissent rapidement contribuer de manière productive et s’épanouir au sein de l’entreprise.
L’onboarding joue un rôle essentiel dans l’intégration des nouveaux collaborateurs en leur fournissant les informations, les outils et les ressources nécessaires pour réussir dans leur nouveau rôle au sein de l’entreprise. Il vise à faciliter leur adaptation à la culture d’entreprise, à l’équipe et aux responsabilités professionnelles. L’onboarding va au-delà de la simple transmission de compétences techniques. Il englobe aussi l’acquisition de connaissances sur les valeurs, les objectifs et les normes de l’entreprise.
Les employés intégrés avec des programmes d’accueil efficaces ont 69% plus de chance de rester trois ans dans votre entreprise. 78% des employés resteraient dans leur entreprise si on leur présentait des opportunités de développement et un plan de carrière pendant le processus d’accueil. Les employés bénéficiant de programmes d’accueil et d’intégration plus longs atteignent leur premier accomplissement professionnel 34 fois plus vite que les autres employés. Il est donc primordial pour une entreprise de réussir son processus d’onboarding.
Un onboarding efficace en 4 étapes
L’accueil des nouveaux collaborateurs a toujours existé : présentation des locaux, des collègues et du fonctionnement de l’entreprise. Cependant, aujourd’hui, on y prête beaucoup plus attention, même si les premières étapes d’un onboarding sont souvent similaires. Dans 69% des cas, une visite des locaux est organisée, puis une présentation de l’entreprise par un membre de la direction dans 56% des cas. Il y a également une présentation du poste dans 55% des cas, mais aussi un petit-déjeuner ou déjeuner d’accueil dans 52% des cas. Seulement, l’onboarding ne s’arrête pas là. Il s’agit d’une immersion totale dans la culture de l’entreprise et son image de marque. Il doit y avoir un réel effort de la part de l’employeur, des managers et des professionnels de ressources humaines. En effet, un mauvais onboarding peut vite coûter cher. D’après un article de L’Express, une rupture de contrat durant la période d’essai coûterait plus de 50 000€ à l’entreprise. À ce coût vient s’ajouter le temps humain dédié au recrutement, à la gestion administrative et à la formation du salarié. Deux bonnes raisons pour les entreprises de ne pas rater un onboarding. Mais, comment s’y prendre ? Pour le savoir, suivez ces quatre étapes !
Préparez l’onboarding en amont
Un sondage réalisé par Brillant Ink révèle que 92% des salariés interrogés se sont sentis bien accueillis. Pourtant, 43% d’entre eux ont mentionné que le premier jour a semblé être désorganisé et confus. En effet, l’accueil et l’intégration d’un nouveau collaborateur ne s’improvise pas, rien ne doit être laissé au hasard.
Le processus d’intégration démarre bien avant l’arrivée du nouveau collaborateur. Vous devez échanger avec les managers et membres de l’équipe sur leurs rôles lors de cette période. De plus, vous devez annoncer au reste de vos salariés la venue de ce nouveau membre. Vous pouvez effectuer une présentation, ou bien envoyer un email général en donnant son identité, sa fonction et son rôle, afin que chacun ait les bonnes informations.
Par ailleurs, désigner un mentor est un moyen efficace pour accompagner au mieux le nouveau collaborateur dans son nouvel environnement. Le mentor l’encourage à poser des questions sans avoir peur de déranger les autres membres de l’équipe, il facilite les interactions entre les collaborateurs et participe à la transmission de la culture de l’entreprise.
Enfin, il est important de préparer le matériel nécessaire et l’environnement de travail. Le fait d’anticiper ces éléments permet d’éviter toute perte de temps inutile face au nouveau salarié. Cela donnera même la bonne impression que celui-ci était attendu avec impatience !
Accueillez le nouvel arrivant le jour-J
L’arrivée d’un nouveau salarié au sein d’une entreprise est un événement important puisqu’il s’agit du premier jour en tant que collaborateur de l’entreprise. Nous vous conseillons de régler rapidement les aspects administratifs, car ils sont souvent source de préoccupation.
Pour faire bonne impression le jour-J, vous pouvez organiser un petit-déjeuner ou bien un déjeuner avec les membres de l’équipe, suivi d’une visite des locaux et une brève présentation des autres collaborateurs. Vous avez aussi la possibilité d’apporter une touche personnelle et unique en lui offrant un pack de bienvenue, contenant un t-shirt, un mug, un stylo… Bref, quelques goodies incontournables que vous pouvez personnaliser avec le nom de votre nouveau collaborateur par exemple. Tout cela a pour but que la nouvelle recrue se familiarise avec l’organisation, et se sente valorisée.
En outre, vous pouvez remettre le livret d’entreprise qui comporte toutes les informations relatives à l’entreprise. C’est également un vecteur de transmission de la marque employeur. Il ne faut donc pas le négliger ! Vous pouvez par ailleurs remettre la trame pour le rapport d’étonnement, qui mélange des questions préparées par le service des ressources humaines et des espaces vierges pour que le salarié puisse s’exprimer librement. Vous pouvez intégrer des questions sur le processus de recrutement, l’accueil au sein de l’entreprise, l’intégration et sa prise de poste, mais aussi l’interroger sur sa vision globale de l’entreprise et ses pratiques. Le fait de lui remettre dès son arrivée lui permettra de mettre ses impressions et remarques “à chaud” avant de réaliser son bilan final.
Formez le nouveau collaborateur
Bien que l’aspect humain de l’onboarding soit essentiel, gardez à l’esprit que l’intégration doit être opérationnelle. Afin d’assurer une adaptation optimale au poste de travail, vous devez fixer des objectifs clairs et réalistes, en d’autres termes des objectifs SMART, dès les premiers jours. En vous mettant d’accord avec votre nouveau collaborateur, vous éviterez ainsi les incompréhensions menant à des malentendus et déceptions.
Selon une étude menée par Jobvite, 30% des salariés ont quitté leur emploi au cours des 90 premiers jours de prise de poste. Parmi eux, 43% ont indiqué que leur fonction n’était pas en phase avec leurs attentes. C’est pourquoi mettre en place un programme de formation est nécessaire.
En organisant une période de formation ou bien en mettant en place des formations ponctuelles, vous pouvez par exemple expliquer étape par étape une mission en particulier. Vous donnerez l’occasion à votre nouveau collaborateur de véritablement prendre en main son poste, tout en lui permettant de poser des questions. Ces formations sont importantes pour sa carrière et son expérience au sein de votre entreprise.
Intégrez-le dans la culture d'entreprise
La culture d’entreprise fait référence à la politique d’une entreprise. Elle représente un ensemble de critères divers et variés tels que les principes, les missions, les valeurs, les normes… qui déterminent l’organisation ou le fonctionnement général d’une entreprise. Une culture d’entreprise engagée, cohérente et structurée participe à construire l’identité d’une marque, renforcer son unicité et sa marque employeur, la différenciant ainsi de la concurrence.
L’onboarding permet de véhiculer les valeurs de l’entreprise, sa culture et de renvoyer une image sérieuse. Donc, si un nouveau salarié adhère à la culture, aux valeurs de l’entreprise, il sera davantage investi, engagé et performant.
Souvent, il est difficile pour un nouveau collaborateur de s’intégrer au sein d’une équipe déjà formée et soudée. C’est pourquoi vous devez créer des opportunités d’échanges informels avec l’ensemble de vos salariés. Multipliez les événements conviviaux, par exemple un petit-déjeuner, un déjeuner ou encore des activités de team building, pour créer une cohésion entre la nouvelle recrue et les autres membres de l’entreprise.
Cela facilitera la communication entre chaque collaborateur, leur permettant ainsi de se découvrir et faire connaissance. Si cela se déroule bien, la nouvelle recrue se sentira à l’aise et aura envie de s’investir dans l’équipe et dans l’entreprise.
Comment savoir si votre processus d’onboarding est réussi ?
Mettre en place un processus d’onboarding c’est bien, mais mesurer son impact sur l’entreprise et son efficacité auprès de vos collaborateurs, c’est mieux. Découvrez pourquoi et comment mesurer l’impact et l’efficacité de votre onboarding.
Faites un suivi post-onboarding
Intégrer les nouveaux collaborateurs dans la culture d’entreprise et les rendre opérationnels le plus rapidement possible sont deux des objectifs principaux du processus d’onboarding. Pour mesurer ces paramètres, prenez le temps de faire un point régulièrement avec votre nouvelle recrue, pour lui permettre de s’exprimer, poser des questions et donner son ressenti sur la période écoulée. Soyez à l’écoute pour prendre note de toute difficulté rencontrée afin de mettre en place des actions correctives.
Vous pouvez également mettre en place un suivi d’avancement des projets ou comparer la performance de votre nouveau collaborateur à celle des employés actuels.
Faire un point avec le responsable ou le manager d’équipe est une solution efficace pour vous permettre de prendre connaissance du parcours d’adaptation, du niveau de compétences ou du degré d’implication du nouveau candidat dans les projets de l’entreprise.
Évaluez l'efficacité de l'onboarding
En 2023, les gens sont à la recherche d’un travail épanouissant, où ils se sentent réellement utiles et impliqués. Les entreprises qui ne sont pas attentives au bien-être de leurs salariés en paient généralement le prix fort avec des absentéismes à répétition, ainsi qu’un taux de rotation élevé qui engendre des coûts financiers non négligeables.
Pour vous assurer du succès de votre stratégie d’intégration, recueillez le retour d’expérience de vos collaborateurs par le biais d’une enquête de satisfaction ou d’un entretien individuel, ou bien grâce au rapport d’étonnement. Ce document a pour but de recueillir les impressions objectives de votre nouvelle recrue dans les quelques semaines suivant sa prise de poste. Il met en exergue des axes d’amélioration au sein de la structure globale, ou d’un service. L’entreprise est ainsi confrontée à une remise en question permanente de son fonctionnement, ce qui contribue à l’amélioration de ses performances. De plus, le rapport d’étonnement peut faire émerger des idées novatrices qui n’avaient jamais été soulevées jusqu’alors. Il va de soi que vous devez avoir l’esprit ouvert et accepter la critique, si bien sûr celle-ci est constructive.
Ces actions vous permettront de mettre en lumière les points forts et les points faibles de votre stratégie d’onboarding.
Mesurez l'impact sur l'entreprise
Le taux de turnover des nouveaux employés est un bon indicateur pour mesurer l’efficacité de votre stratégie d’intégration. Si ce dernier se montre anormalement élevé, c’est qu’il y a certainement des points importants à améliorer. Le départ d’un employé peut engendrer des conséquences significatives pour l’entreprise : perturbation de la productivité dans l’avancement des projets, coût de remplacement, impact sur la culture d’entreprise…
Analyser la santé financière de votre entreprise est essentiel dans le cadre d’un processus d’onboarding. Il va sans dire qu’une campagne de recrutement est plus ou moins coûteuse entre la publicité, le processus de sélection ou encore le coût lié à la formation du nouvel employé. Procéder à une analyse de la rentabilité financière vous permet, d’une part, de mesurer efficacement votre stratégie d’intégration en prenant en considération l’ensemble des coûts de recrutement, par rapport aux bénéfices apportés à votre entreprise. D’autre part, cette action vous aide à identifier les points à corriger ou les axes d’amélioration à privilégier dans votre processus d’onboarding. Par exemple, si vous remarquez une faible rotation des employés et une hausse de la productivité parmi les nouveaux membres ayant suivi une formation, vous pouvez décider d’investir dans l’expérience collaborateur à travers des programmes de formation engageants, ludiques et innovants.
Un processus d’onboarding présente de nombreux bénéfices, tant pour les collaborateurs que pour l’entreprise. Les principaux bénéfices sont l’amélioration de la satisfaction et de l’engagement des employés, la réduction du taux de rotation et des coûts de recrutement et le renforcement de la culture d’entreprise et de l’identité organisationnelle. En somme, l’onboarding est un élément clé pour assurer une transition en douceur et fructueuse pour les nouveaux collaborateurs, tout en renforçant la culture d’entreprise et en contribuant à la croissance à long terme de l’organisation.
Comment attirer des candidats pendant la période estivale ?
Avec les grandes vacances scolaires, les mois de juillet et août sont souvent plus calmes en termes de travail et de recrutement. Cela vaut-il alors la peine de continuer les processus de recrutement en été ?
C’est justement une période propice ! Entre les nombreux voyages et les jeunes diplômés qui recherchent leur premier emploi, c’est une belle opportunité pour tirer son épingle du jeu et éviter les pics de candidatures.
Découvrez à travers cet article comment réussir vos campagnes de recrutement durant la période estivale.
Abordez les candidats via les canaux appropriés pour une expérience de recrutement estivale attrayante
L’été est souvent synonyme de plage, de repos et d’aventures… Mais, pour de nombreux candidats, l’été n’est pas de tout repos. Beaucoup profitent de cette période pour faire un point sur leur carrière, car le mois de septembre est souvent considéré comme le début d’une nouvelle année. Alors, les candidats actifs sont plus attentifs aux opportunités, et ceux qui sont à l’écoute sont plus enclins à s’intéresser à ce que les entreprises ont à offrir. Pour les toucher et les sensibiliser aux opportunités, il est primordial de créer une expérience de recrutement attrayante.
Adaptez la communication de votre entreprise pour refléter l'esprit estival
Non, nous ne vous disons pas de prévoir un shooting photo de l’équipe en maillot de bain, mais plutôt de modifier le vocabulaire et les visuels que vous utilisez dans vos offres d’emploi, vos descriptions de poste et vos communications avec les candidats potentiels. Adoptez un ton léger et informel qui reflète l’ambiance estivale : utilisez des expressions estivales, des métaphores saisonnières et des références appropriées pour susciter l’intérêt des candidats. Intégrez des images, des graphiques ou des vidéos estivales dans vos supports de communication, que ce soit sur votre site web, vos médias sociaux ou vos offres d’emploi.
Vous avez également la possibilité de faire du storytelling avec des témoignages de vos employés actuels ou anciens pour partager des expériences estivales positives au sein de votre entreprise. Ces histoires peuvent mettre en évidence les avantages de travailler pendant l’été, les moments marquants des projets estivaux ou les activités d’équipe inoubliables. Cela crée un lien émotionnel avec les candidats potentiels et suscitent leur intérêt pour rejoindre votre entreprise durant la période estivale.
Exploitez les réseaux sociaux pour cibler les candidats actifs en vacances
Afin de cibler au mieux les candidats actifs, il est essentiel de mettre en place une stratégie de social recruiting, ou de recrutement sur les réseaux sociaux. Tout d’abord, identifiez les plateformes sociales les plus pertinentes pour votre entreprise, telles que LinkedIn, Twitter, Facebook ou Instagram, en fonction de votre public cible. Ensuite, créez du contenu estival attrayant, comme nous l’avons expliqué précédemment. Sollicitez vos collaborateurs pour qu’ils partagent les publications, et n’hésitez pas à promouvoir vos publications via des publicités ciblées pour atteindre un large panel de candidats actifs. Enfin, soyez réactif•ve aux commentaires, aux messages privés et aux demandes d’informations pour établir un dialogue avec les candidats potentiels et les inciter à postuler.
Si vous cherchez à attirer des candidats jeunes et connectés et que vos employés sont actifs et influents sur Instagram, alors ce réseau social peut booster votre recrutement. Finie l’époque où Instagram n’était qu’une plateforme sur laquelle on partageait des photos de notre chat ou de notre tenue du jour (#OOTD pour celles et ceux qui s’en souviennent). Avec près de 2 milliards d’utilisateurs mensuels, Instagram représente un immense vivier de talents. Utilisez cette plateforme pour promouvoir votre marque employeur ou encore pour sourcer directement les candidats à travers les DM (Direct Messages).
Organisez des événements de recrutement originaux et informels
Pour attirer l’attention des candidats, vous pouvez organiser des événements originaux comme un job dating sur la plage ou un lieu estival populaire. Ces événements informels permettent aux candidats de rencontrer l’équipe de recrutement dans une ambiance décontractée et de discuter des opportunités d’emploi tout en profitant de l’atmosphère estivale.
Vous avez aussi la possibilité d’organiser des soirées de networking en plein air dans des endroits conviviaux et estivaux peut attirer des professionnels actifs qui cherchent à élargir leur réseau tout en profitant de l’été. Ces événements permettent aux candidats de rencontrer des représentants de l’entreprise, d’en apprendre davantage sur les opportunités professionnelles et de développer des relations informelles.
Et si vous souhaitez renforcer votre présence en ligne, vous pouvez lancer des challenges sur les réseaux sociaux pour créer un engouement autour de votre entreprise et attirer l’attention des candidats. Par exemple, vous pouvez proposer un défi créatif lié à votre secteur d’activité et encourager les participants à partager leurs réalisations sur les réseaux sociaux avec un hashtag spécifique. Cela permet de générer de l’engagement et de susciter l’intérêt des talents intéressés par votre domaine.
Nouez des partenariats pour promouvoir vos offres d’emploi
Nouer des partenariats avec, par exemple, des sociétés d’autocaristes et des agences de voyages, vous permet de tirer parti de leur portée, de cibler un public actif et de promouvoir vos offres d’emploi de manière originale pendant l’été. Ces entreprises jouissent d’une large base de clients et ont donc une portée étendue. En établissant des partenariats avec eux, vous pouvez accéder à leur réseau et promouvoir vos offres d’emploi auprès d’un public diversifié et potentiellement intéressé par de nouvelles opportunités. D’ailleurs, les voyageurs qui utilisent les services de ces sociétés ont tendance à être actifs, aventureux et ouverts aux nouvelles expériences. Cela peut correspondre à des profils de candidats dynamiques et désireux de relever de nouveaux défis professionnels. En ciblant ces voyageurs, vous avez plus de chances d’attirer des candidats qui recherchent une expérience de travail excitante.
Une fois le partenariat conclu, vous pouvez par exemple afficher des affiches publicitaires sur le car ou distribuer des dépliants avec des informations sur vos offres d’emploi dans les autocars ou les agences de voyages. Assurez-vous que ces publicités mettent en avant les avantages de travailler pour votre entreprise et incitent les voyageurs à postuler. En parlant d’avantages, proposez des offres spéciales ou des avantages exclusifs pour les voyageurs qui postulent à vos offres d’emploi. Par exemple, vous pouvez offrir des réductions, des cadeaux ou des opportunités de voyage supplémentaires pour attirer leur attention et les inciter à postuler. Cela peut renforcer l’attrait de votre entreprise et augmenter l’intérêt des candidats potentiels.
En tout cas, assurez-vous de bien communiquer vos besoins et vos attentes à vos partenaires, et de collaborer de manière étroite pour maximiser les bénéfices mutuels de ces partenariats.
Boostez votre marque employeur : offrez des avantages attractifs à vos candidats et employés !
Bien que beaucoup de candidats profitent de la saison estivale pour chercher un emploi, il n’en reste pas moins l’été, et eux aussi ont envie de profiter des beaux jours. Si vous souhaitez recruter pour l’été, n’hésitez pas à proposer exceptionnellement pour cette période des avantages uniques qui taperont dans l’œil des candidats.
Mettez en avant votre flexibilité et votre adaptabilité
Les candidats en quête d’un équilibre entre travail et détente pendant les vacances d’été seront davantage enclins à postuler à vos offres d’emploi si vous montrez votre flexibilité. Mettez en évidence la politique de l’entreprise en matière d’horaires de travail flexibles, en soulignant que vous comprenez l’importance de permettre à vos employés de profiter pleinement de leurs vacances d’été. Mentionnez que vous offrez des horaires de travail adaptés, tels que des horaires compressés, des horaires décalés ou des horaires à la carte, permettant aux employés de mieux gérer leur temps et de profiter pleinement de leur été.
Soulignez que votre entreprise offre la possibilité de travailler à distance pendant les vacances d’été. Mettez en valeur la flexibilité offerte aux employés pour travailler depuis leur lieu de vacances ou un autre lieu de leur choix, tant que leurs tâches sont accomplies et que leurs objectifs sont atteints. Cela montre que vous vous souciez du bien-être de vos employés et que vous valorisez l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Proposez des avantages spécifiques à la saison estivale
Vous pouvez accorder des congés supplémentaires pendant la saison estivale pour permettre aux employés de profiter pleinement de leurs vacances estivales. Cela peut inclure des jours de congé supplémentaires ou une politique de congés flexibles qui offre une plus grande liberté dans la planification des vacances. Laissez une plus grande flexibilité aux employés pour assister à des événements familiaux estivaux, tels que des mariages, des réunions familiales ou des voyages en famille. Cela montre une considération pour leur vie personnelle et renforce le sentiment d’appartenance à l’entreprise.
Vous pouvez également organiser des activités de team building spécifiquement conçues pour la saison estivale pour renforcer l’esprit d’équipe et favoriser la collaboration. Cela peut inclure des sorties en plein air, des pique-niques d’entreprise, des compétitions sportives, des activités de plage ou des jeux d’équipe. Ces activités permettent aux salariés de se détendre, de créer des liens et de renforcer la cohésion au sein de l’entreprise.
Offrez des opportunités de développement professionnel durant l’été
En offrant des opportunités de développement professionnel pendant l’été, une entreprise montre son engagement envers la croissance et l’épanouissement de ses employés. Cela favorise la motivation, la satisfaction au travail et la rétention des talents. N’oubliez pas, vos employés sont vos meilleurs ambassadeurs !
La manière la plus évidente est de proposer des formations et des ateliers. Cela peut inclure des sessions de développement de compétences, des formations en leadership, des programmes de perfectionnement professionnel ou des ateliers axés sur des sujets spécifiques liés à votre domaine d’activité. Profitez de la période estivale, souvent moins chargée en termes d’activités opérationnelles, pour permettre aux employés de se former et d’acquérir de nouvelles compétences. Vous avez également la possibilité de prendre en charge des masterclass, des workshops, ou encore des conférences.
Vous pouvez aussi mettre en place des programmes de mentorat et de coaching. Cela encouragera vos collaborateurs expérimentés à partager leurs connaissances et leur expertise avec ceux qui souhaitent progresser dans leur carrière. Les relations de mentorat offrent des opportunités d’apprentissage informel, de conseils personnalisés et de développement professionnel ciblé.
Tous ces avantages spécifiques à la période estivale tendent à créer une culture d’entreprise positive, à favoriser le bien-être des employés et à renforcer l’engagement au sein de l’entreprise. Lorsque ces avantages sont mis en avant dans les communications de l’entreprise, cela attire l’attention des candidats qui recherchent un environnement de travail qui valorise l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, ainsi que des activités estivales agréables.
Adoptez une stratégie de recrutement internationale pour attirer les candidats étrangers
Profitez des voyages internationaux durant la période estivale pour attirer des candidats potentiellement intéressés, venant des quatre coins du monde. Recruter des candidats étrangers présente son lot d’avantages, mais aussi ses inconvénients. En tout cas, il vous faut adapter votre stratégie de recrutement pour les candidats étrangers.
Une stratégie de recrutement adaptée pour attirer des candidats internationaux
En mettant en place une stratégie de recrutement internationale pendant la période estivale, votre entreprise peut attirer des candidats qualifiés du monde entier. Plusieurs options s’offrent à vous pour adapter votre stratégie de recrutement pour attirer les candidats étrangers.
Inscrivez votre entreprise sur des plateformes de recrutement internationales spécialisées pour vous aider à atteindre les candidats étrangers. Ces plateformes offrent des fonctionnalités de filtrage avancées pour cibler des profils spécifiques et permettent de diffuser des offres d’emploi dans plusieurs langues. Mettez en avant les avantages spécifiques à la période estivale dans vos annonces pour attirer des candidats.
Organisez des événements de recrutement à l’étranger dans les pays ciblés pour attirer des talents internationaux. Cela peut inclure des salons de l’emploi, des sessions d’information, des entretiens individuels ou des présentations sur les opportunités d’emploi et la culture de votre entreprise. Collaborer avec des organisations locales, des ambassades ou des associations professionnelles peuvent faciliter l’organisation de ces événements et vous connecter à des candidats potentiels.
Enfin, établissez des partenariats avec des agences de recrutement spécialisées dans le recrutement international. Ces agences peuvent vous aider à identifier et à sélectionner des candidats internationaux qualifiés, en fonction de vos critères spécifiques. Elles ont souvent une connaissance approfondie des réglementations en matière d’immigration et peuvent faciliter les démarches administratives nécessaires au recrutement international.
Pourquoi embaucher des candidats étrangers ?
Recruter des talents internationaux présente des avantages pour les entreprises, tout comme des inconvénients.
Le recrutement de talents internationaux permet à une entreprise de bénéficier d’une culture d’entreprise riche et diversifiée qui favorise un environnement de travail inclusif et stimulant, de renforcer sa présence à l’international grâce aux compétences linguistiques, ainsi que de dynamiser l’innovation et la créativité grâce à de nouvelles perspectives et approches, des méthodes de travail différentes et une approche unique face aux défis.
En revanche, ce type de recrutement présente des défis, liés à la mobilité internationale. Par exemple, les différences linguistiques et culturelles nécessitent une adaptation et une compréhension mutuelle pour assurer une intégration réussie. De plus, le cadre légal et administratif est complexe lorsqu’il s’agit d’embaucher des candidats étrangers. Les réglementations en matière de visas de travail, de permis de séjour et d’immigration doivent être respectées, ce qui peut nécessiter une connaissance approfondie des lois et des procédures.
Toutefois, vous pouvez proposer un accompagnement dans le processus de relocalisation pour surmonter ces obstacles. Cela peut inclure l’assistance dans les démarches administratives, le soutien pour trouver un logement, l’orientation dans la culture locale et l’intégration dans la communauté. Fournir un soutien pratique et émotionnel aux candidats internationaux facilite leur transition et renforce leur engagement envers votre entreprise.
3 campagnes de recrutement insolites et estivales
Certaines entreprises sont très créatives lorsqu’il s’agit d’attirer les talents venus des quatre coins du monde. Découvrez trois campagnes de recrutement insolites, et surtout qui donnent envie !
Australia Inc. mise sur ses atouts
Spécialisée dans les activités des étrangers en Australie, l’agence Australia Inc. a misé sur son plus grand atout : son emplacement géographique ! Elle a choisi le format de la vidéo pour sa praticité, mais aussi parce qu’une vidéo peut vite devenir virale. Dans sa vidéo qui dure à peine une minute, le candidat a un aperçu des paysages de rêve qu’on retrouve en Australie, entre milieu urbain et plages paradisiaques. La PDG de l’agence s’est mise en scène dans des situations hilarantes, le tout accompagné d’un fond sonore qui transmet l’ADN de l’entreprise, dont l’humour et la créativité semblent faire partie. En bref, miser sur ses atouts ne peut être qu’un pari gagnant pour attirer les talents !
Les entreprises bretonnes et leurs métaphores
La région Bretagne a lancé une campagne de recrutement massive en incitant les employeurs à la recherche de nouveaux talents à s’approprier cinq des visuels créés pour l’occasion, en mettant des phrases impactantes qui reprennent l’humour et les caractéristiques du territoire breton.
En s’appropriant le concept avec leurs propres visuels et arguments, les employeurs deviennent acteurs et contribuent à l’objectif commun : l’attraction de talents dans les entreprises bretonnes.
100 000$ pour un job de rêve !
En Australie, les entreprises ont l’air d’être très créatives quand il s’agit de lancer une campagne de recrutement. Cette fois-ci, c’est le Ministère du Tourisme australien qui recrute. Blogueur VIP à Sydney, explorateur du « bush », soigneur animalier, chroniqueur gastronomique, photographe à Melbourne ou gardien de parc naturel, voilà les jobs que propose le Ministère du Tourisme australien, ou comme il les nomme “les six meilleurs jobs du monde”. Lancée pour la première fois en 2009, cette campagne de recrutement internationale avait attiré près de 35 000 candidats, et 330 000 en 2013 ! Cette campagne a pour but d’attirer les jeunes vers les emplois saisonniers. Grâce à sa gigantesque couverture médiatique mondiale, cette campagne a remporté sept récompenses au Festival international de la publicité de Cannes en 2009.
Beaucoup de recruteurs pensent qu’il n’est pas pertinent de lancer une campagne de recrutement pendant l’été. Or, l’été est le moment le plus approprié pour embaucher des candidats actifs ou même passifs. Non seulement c’est une période généralement plus calme et donc moins stressante, il y a une moindre charge de travail et l’atmosphère est plus légère, mais aussi vous évitez la concurrence des autres entreprises qui recrutent avant ou après les mois de juillet et août. Vous pouvez donc tirer votre épingle du jeu en proposant un processus de recrutement insolite, des avantages pour vos salariés et futurs collaborateurs pour leur donner envie de vous rejoindre, et attirer un plus large vivier de talents.
L'importance de l'optimisation de sa marque employeur dans un contexte pénurique
Recruter dans un contexte pénurique : le défi des entreprises
La pénurie des talents technologiques à laquelle les entreprises sont confrontées n’est plus une surprise. La pandémie de la Covid-19 n’a évidemment pas aidé cette pénurie. En effet, les candidats venant de l’étranger n’ont pas pu se déplacer à cause des frontières closes et parallèlement la transformation digitale s’est accélérée, ce qui a largement approfondi ce manque de profils.
Dans un contexte de forte tension, la pénurie de profils est toujours aussi forte, tout comme les besoins des entreprises, causant une hyper concurrence dans la recherche et l’attractivité de ces profils. Le manque de candidats est particulièrement frappant sur les métiers en ingénierie systèmes, architecture technique et Cloud ou Data, où l’on recense 2 à 4 fois plus d’offres que de candidats.
La crise sanitaire n’a en rien changé le classement des métiers peinant à trouver des spécialistes. Par ailleurs, le marché de la Tech subit un turnover considérable, entre 25% et 30% par an. Les candidats sont volatiles et ultra-sollicités. En moyenne, ils changent de poste tous les deux ou trois ans.
La pandémie a fragilisé les habitudes et le sentiment d’appartenance des collaborateurs à leurs entreprises. Désormais, les candidats cherchent de la flexibilité, notamment dans leurs horaires de travail, ils aspirent à un meilleur équilibre entre la vie personnelle et professionnelle, et ils sont également en quête de sens dans leur travail. Il est devenu maintenant crucial de les impliquer en donnant du sens à leurs activités et en leur permettant de se former.
C’est ici que la marque employeur entre en jeu. En effet, tout ce que nous avons énoncé ci-dessus fait partie du vaste sujet de la marque employeur. C’est un concept qui englobe de nombreux paramètres et peut paraître encore flou pour certains. Il arrive même que certaines entreprises tombent dans les clichés.
La marque employeur semble rester incomprise ou en tout cas mal appréhendée par un bon nombre d’entreprises. Qu’on soit collaborateur au sein de l’entreprise ou candidat en recherche d’emploi, nous avons sûrement tous vu des “pépites » de la part de certaines entreprises essayant de démontrer par tous les moyens qu’elles ont une “super” marque employeur. En voici quelques exemples :
Les faux témoignages de collaborateurs
On vous a peut-être déjà demandé d’écrire un avis élogieux sur l’entreprise pour laquelle vous travailliez ? Sans oublier les 5 étoiles !
Cela se faisait beaucoup il y a quelques années. Pourtant, cette pratique est encore adoptée par certaines entreprises afin d’avoir une belle image en ligne. Entreprises, on vous arrête tout de suite : cela se voit à trois kilomètres ! Les avis sonnent faux, puisque vos collaborateurs n’ont pas le choix que d’écrire un avis positif suite à votre demande. Ou pire encore, demander à des faux collaborateurs d’écrire de faux avis, la totale ! Pour information, 82% des candidats se renseignent avant de postuler un emploi, alors lorsqu’on creuse bien, il est facile de démêler le vrai du faux.
“On a un baby-foot et des goodies alors c’est cool de travailler pour nous”
Certes, le baby-foot est devenu cliché quand on parle de la marque employeur, mais en attendant, nous pouvons encore le voir dans une grande partie des offres d’emploi.
Comme on dit, tous les moyens sont bons pour atteindre ses objectifs. Oui, mais pas comme ça ! Ce n’est pas parce que vous vous vantez d’avoir un baby-foot, des t-shirts personnalisés à l’image de l’entreprise, ou encore que vous offrez des cadeaux à vos collaborateurs, que ceux-ci vous resteront fidèles et parleront positivement de vous et votre entreprise.
Le processus de recrutement qui devient un parcours du combattant
Avez-vous déjà subi des processus de recrutement extrêmement longs ? Ces processus qui comportent 3 entretiens téléphoniques, plus 4 entretiens physiques, un test technique, un test de personnalité et une rencontre avec le Pape… Bon, nous exagérons un peu mais il arrive que certaines entreprises abusent des entretiens. Nous sommes d’accord sur le fait qu’il est important de bien évaluer et apprendre à connaître la personne, pour être sûr d’embaucher le bon candidat. Mais avoir un processus de recrutement trop long et trop compliqué peut freiner beaucoup de talents qui ont plusieurs processus en parallèle… À moins de postuler pour la NASA, il n’est pas nécessaire de faire subir autant d’épreuves aux candidats !
Les clichés de la marque employeur
Certes, nous extrapolons un peu, ce ne sont que quelques exemples mais qui sont véridiques ! Il y a quelques années, les entreprises ont entamé une course à la marque employeur en multipliant les actions de communication et en incluant des “avantages” dans leurs offres d’emploi, tout ça pour essayer d’attirer les talents. Mais au final, qu’est-ce qui fidélise les employés et attire réellement les candidats ?
Qu'est-ce que la marque employeur ?
Pour optimiser sa marque employeur, encore faut-il savoir ce que c’est précisément. En fait, il s’agit d’un ensemble d’actions cohérentes menées à destination des employés afin de les fidéliser ainsi qu’à destination des potentiels candidats dans le but de les attirer. De ce fait, vos employés sont aussi importants que vos futurs collaborateurs.
Quelques fondements essentiels de la marque employeur
Afin que la marque employeur soit la meilleure possible, elle doit respecter, entre autres, ces quelques fondements :
L’image face à la réalité
Votre image doit refléter la réalité. Par exemple, n’allez pas crier sur tous les toits que vous proposez tel ou tel avantage, ou que vous respectez telles valeurs si en réalité ce n’est pas le cas. D’un, ce mensonge sera vite décelé, et de deux cela peut au contraire ternir votre image et ainsi votre réputation. Saviez-vous que la réputation de l’entreprise compte pour 47% des candidats ? Pire encore, 82% des candidats se renseignent avant de postuler un emploi, et ils sont 59% à abandonner une candidature si les informations trouvées ne leur plaisent pas ! (Régionsjob, 2018). Préférez la transparence et la sincérité.
La qualité du recrutement
Le recrutement est l’une des racines de la marque employeur. Tout au long du processus de recrutement, l’entreprise se doit de respecter chacun des candidats, qu’ils soient retenus ou non. C’est la base ! Pensez, dans la mesure du possible, à leur expliquer pourquoi ils n’ont pas été retenus, et évitez de les laisser sans réponse. Il n’y a rien de plus frustrant lorsqu’on est en recherche d’emploi que de se faire “ghoster”. Il en va de même pour les candidats qui laissent leur interlocuteur sans réponse, mais c’est un autre sujet… En outre, une fois que vous avez recruté un candidat, ne négligez pas la phase d’onboarding. Il n’y a rien de pire pour un nouvel employé de se sentir délaissé et seul face à son nouveau poste. Accompagnez-les pour les intégrer rapidement.
La maîtrise de la SQVT (Santé et Qualité de Vie au Travail)
Tout comma la marque employeur, la SQVT est un sujet vaste. Mais, nous pouvons retenir que la qualité de vie au travail est déterminée par la perception de bien-être individuel et collectif liée aux conditions matérielles et organisationnelles, au contenu du travail et aux possibilités d’expression des salariés. Qualité de vie AU travail et qualité DU travail sont indissociables. De ce fait, la SQVT englobe différents points : la santé au travail bien évidemment, le contenu et l’organisation du travail, l’autonomie, les relations et le climat social, les parcours professionnels et le développement des compétences, le management, l’égalité professionnelle… Pour faire simple, il faut écouter et respecter les besoins de vos collaborateurs, surtout depuis la crise sanitaire, puisque les salariés sont devenus plus exigeants quant à leurs conditions de travail.
Comment optimiser sa marque employeur ?
Si vous avez bien compris la définition, vous savez que vos employés et futurs collaborateurs sont aussi importants l’un que l’autre, et surtout que la cohérence est le maître mot de la marque employeur. En effet, il faut que vos actions reflètent la réalité. Découvrez ce que nous vous conseillons afin de maximiser votre marque employeur.
Partez de la stratégie "employee centric"…
1. Effectuez un audit en interne
Pour avoir une idée précise et objective de ce que vos employés pensent de vous et de votre entreprise, il n’y a rien de mieux que de leur demander directement. Sondez-les pour savoir ce qu’ils pensent au sujet des valeurs affichées, des avantages proposés, de la communication interne, de leur environnement de travail, de l’intégration, des perspectives d’évolutions et bien d’autres encore. Vous avez la possibilité de faire une enquête auprès de collaborateurs à travers un questionnaire anonymisé.
Faites de même avec vos anciens salariés, et posez-leur également des questions sur les raisons de leur départ, des avantages que des concurrents ont pu leur proposer et qu’on ne retrouve pas chez vous… Une fois tout cela analysé, cela vous permettra de voir les axes d’amélioration.
Nous savons que cela semble long et fastidieux, mais vous obtiendrez des informations précieuses qui vous permettront de bâtir une marque employeur cohérente et fidèle à la réalité.
2. Régulez et rectifiez
Vous connaissez maintenant les points qui pêchent, il est temps de rectifier le tir afin d’apporter de la cohérence et de co-construire, et pour que vos employés deviennent vos ambassadeurs.
Comme nous le disions précédemment, la marque employeur ne se résume pas seulement à attirer des talents, mais aussi de mettre en avant vos salariés actuels. Ce sont même les meilleurs ambassadeurs de votre entreprise à l’extérieur et donc de votre réputation. En effet, ce sont eux qui vivent votre marque employeur au sein de votre entreprise. Par conséquent, vous devez vous assurer que les valeurs que vous souhaitez véhiculer sont bien celles ressenties par vos collaborateurs.
Si ces derniers se sentent écoutés et compris, qu’ils sont à l’aise et apprécient véritablement votre entreprise, il y a de fortes chances pour qu’ils parlent de vous à leur entourage, voire qu’ils pensent à la cooptation naturellement.
Cette méthode de recrutement participatif permet aux salariés de recommander eux-mêmes des candidats potentiels qui pourraient correspondre à une offre d’emploi au sein de leur entreprise. Attention, coopter quelqu’un, c’est le recommander pour ses compétences professionnelles, pour un poste précis et non pas parce qu’on l’apprécie en tant que personne. En règle générale, l’entreprise verse une prime de cooptation ou des cadeaux au salarié ayant recommandé un profil. Cette méthode permet d’avoir un meilleur engagement de la part des personnes cooptées et des coopteurs.
3. Soignez votre communication interne
Dans une entreprise à taille humaine, il est facile de garder le contact avec tous ses collaborateurs. Mais plus l’entreprise est grande, plus cela est difficile, encore plus depuis la crise sanitaire, où le télétravail est désormais devenu la norme.
Afin de garder le contact avec tous vos collaborateurs, vous pouvez avoir recours à la mise en place d’outils comme un réseau social interne, par exemple Teams, Slack ou encore Google Space, sur lequel vous partagez les actualités de l’entreprise, mais aussi et surtout les avancées de vos salariés sur les projets, leurs réussites… Vous pouvez également mettre en place une newsletter interne. Le tout est de les engager en les valorisant.
4. Fédérez vos équipes
Les points précédents étaient avant tout des conseils quant à vos salariés individuellement, mais il est important de ne pas oublier le côté collectif car vos collaborateurs travaillent au sein d’une équipe. Il est donc important de la fédérer et de créer des souvenirs collectifs.
Pour cela, vous pouvez miser sur l’événementiel. En général, les entreprises perdent un temps précieux à chercher puis engager de nouvelles personnes en oubliant, pendant ce temps, leurs fidèles collaborateurs. Alors qu’ils sont les premiers concernés. Grâce à des événements ponctuels, vous pouvez faire la différence. Organisez des team building, des incentive et after work… Non seulement cela permet de mieux connaître vos collaborateurs, mais vous allez aussi partager des moments mémorables, ce qui va solidifier la cohésion d’équipe.
5. Allez plus loin
Pour compléter votre stratégie centrée sur vos collaborateurs, n’hésitez pas à tester leur personnalité. Ces tests, qui paraissent souvent annexes, sont en réalité des outils intéressants afin de permettre à vos collaborateurs de mieux se connaître et se comprendre. Ils sont également très intéressants pour les managers, car cela vous donne des clés pour mieux comprendre vos collègues et déterminer leurs besoins spécifiques. Grâce à cela, vous pourrez adapter votre management et construire des équipes complémentaires. Un employé qui se sent écouté et compris aura tendance à être automatiquement plus engagé.
… pour passer à la stratégie "candidate centric"
Une fois que votre stratégie interne “employee centric” est en place et opérationnelle, il est temps de s’intéresser à la stratégie externe “candidate centric”. Cette partie va essentiellement vous permettre d’attirer des candidats.
1. Parlez de vous
Partagez l’histoire de votre entreprise, expliquez son évolution et témoignez de vos ambitions futures à travers le storytelling, à partir des valeurs de l’entreprise. Veillez à ce que l’histoire soit cohérente sur vos différents canaux de communication. N’hésitez pas également à présenter l’équipe, que ce soit le CEO, le stagiaire ou alternant, et tous les autres collaborateurs. Cela vous permettra de montrer votre authenticité et d’avoir un côté plus personnel et humain.
En parlant d’humain, mettez en avant vos engagements, notamment vos engagements RSE, qui constituent un véritable facteur d’attractivité de talents. Les candidats sont de plus en plus sensibles aux différentes causes sociétales et souhaitent s’investir dans une entreprise qui prône les mêmes valeurs qu’eux. Que ce soit en termes de diversité ou d’environnement, ces actions renforcent le sentiment d’appartenance de vos futurs talents, mais aussi de vos collaborateurs. Selon l’étude sur l’engagement des employés de Korn Ferry, 83% des salariés engagés dans une initiative de leur entreprise recommanderaient leur employeur.
2. Mettez au point, avec soin, vos campagnes et processus de recrutement
Tout d’abord, revoyez votre site carrière. Il faut qu’il soit accessible facilement et doit être le plus clair possible. Ensuite, peaufinez vos offres d’emploi. Celles-ci forment souvent la première interaction d’un candidat avec l’entreprise. En intégrant des gifs, des emojis et des photos, en annonçant des astuces pour décrocher le job, en incluant les avantages proposés et en adaptant le ton (fun, décalé, sérieux…) selon votre cible et votre culture d’entreprise, cela vous permettra de vous différencier des autres offres d’emploi. De plus, même si le candidat ne correspond pas au poste, il aura tout de même une bonne impression de votre entreprise.
Intégrez également le processus de recrutement dans l’annonce, afin que le candidat sache à quoi s’attendre. Vous devez indiquer quelles sont les personnes qu’il va rencontrer. D’ailleurs, il est idéal de le présenter à son futur manager mais aussi au pôle RH ainsi qu’à ses futurs collaborateurs. Concernant les entretiens, indiquez combien il y en aura, quel type d’entretien il s’agira (par téléphone, en visioconférence ou sur site), et en quoi chaque entretien consistera.
Pendant les entretiens, vous pouvez faire passer des tests techniques au candidat, en lien avec les missions qu’il aura à réaliser. Cela vous permettra de l’évaluer, et ces tests représentent aussi un gage de qualité (de l’environnement technique par exemple) pour certains candidats. En revanche, évitez les tests trop longs car les candidats ont souvent plusieurs processus en cours simultanément. Cela peut donc vous pénaliser au profit d’un concurrent. Vous devez également auditer les candidats pour savoir comment ils vous ont trouvé, ce qu’ils pensent de vos offres, s’ils ont eu assez d’informations vous concernant et concernant le poste, et ce qui pourrait, selon eux, être amélioré dans votre processus de recrutement. En fait, il faut que l’ensemble du processus soit fluide et cohérent.
3. Ne négligez pas l’intégration et n’oubliez pas les départs
Nous l’avions évoqué un peu plus haut dans les fondements de la marque employeur, prenez le temps de bien accueillir vos nouveaux collaborateurs pendant la phase d’onboarding. Cela constitue une étape cruciale. En effet, un salarié accueilli avec attention prendra plus rapidement ses aises et s’intégrera plus facilement à l’équipe. Il se montrera donc plus motivé et investi. Préparez l’onboarding avant l’arrivée de votre nouveau collaborateur en organisant toute la partie administrative et logistique ainsi qu’en préparant la première journée de travail. Le jour venu, vous pouvez par exemple l’inviter à un petit-déjeuner d’accueil pour lui présenter toute l’équipe et passer un moment convivial. Ensuite, il sera nécessaire de faire des points réguliers avec lui pour savoir où il en est pour mieux l’accompagner.
Par ailleurs, il est également important d’accompagner vos futurs “ex-collaborateurs”. Ce processus s’appelle l’offboarding. Tout d’abord, prenez le temps d’échanger avec votre collaborateur afin de savoir ce qui l’a poussé à partir. N’essayez pas de le garder à tout prix mais plutôt de lui présenter des opportunités en interne qui pourraient correspondre à ses aspirations et besoins. Si cela ne lui convient pas, alors n’hésitez pas à user de vos relations pour l’aider, surtout si ce collaborateur vous a beaucoup apporté. En outre, mettez l’affect de côté, car ce n’est pas une séparation amoureuse ! Peu importe la raison du départ, il est primordial de garder une attitude professionnelle et surtout positive. D’une part, cela laissera un bon souvenir de votre entreprise au collaborateur qui s’en va, d’autre part cela rassurera vos salariés encore présents.
4. Soyez présents sur les réseaux sociaux
C’est un point que nous avions également évoqué précédemment : ayez une bonne image en ligne, et cela passe par les réseaux sociaux. Utilisez-les comme porte-parole de votre entreprise. Exprimez votre culture d’entreprise et promouvez vos valeurs en toute transparence. Cette notion est importante puisque dorénavant les gens aiment découvrir l’envers du décor des entreprises. De plus, selon Career Act, 70% des Millennials utilisent les réseaux sociaux pour évaluer la marque employeur ! C’est un véritable avantage si vous souhaitez recruter de jeunes talents.
Pour faire parler de votre marque employeur à l’externe, vos salariés sont vos meilleurs ambassadeurs. N’hésitez donc pas à leur demander de participer au rayonnement de votre marque employeur en obtenant leur témoignage, organisez des sessions questions-réponses sur les réseaux sociaux comme TikTok pour vous rapprocher d’une audience plus jeune, ou encore de leur demander de partager vos contenus sur leurs réseaux sociaux professionnels.
Fidéliser le personnel et attirer les nouveaux talents est plus que jamais un défi pour les entreprises, et cela ne passe pas seulement par le fait de proposer un bon salaire. Selon Link Humans, 33% des candidats à l’embauche en France refuseraient de travailler dans une entreprise qui aurait mauvaise réputation, quel que soit le salaire proposé. L’ambiance au sein de l’équipe, le degré d’autonomie proposé, l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, la flexibilité sont autant de critères permettant aux collaborateurs de s’épanouir, de faire grandir une société et de vouloir y rester.
Pour conclure, vous l’aurez compris, il est essentiel d’investir dans sa marque employeur ! Fidélisation de vos collaborateurs déjà en poste, renforcement de votre culture d’entreprise, augmentation de votre visibilité, vous différencier de vos concurrents, amélioration de votre expérience candidat… Bref, la marque employeur présente de multiples avantages qui ne vous seront que bénéfiques.
Les tests de personnalité sont-ils vraiment nécessaires dans le recrutement ?
À l’instar du CV et de la lettre de motivation, les tests de personnalité sont des outils de recrutement. Ils vont aider les recruteurs à évaluer les caractéristiques et les traits de personnalité des candidats afin de déterminer s'ils conviennent à un poste particulier ou à une culture d'entreprise spécifique.
Cependant, il est important de se demander si les tests de personnalité professionnels sont vraiment pertinents pour le recrutement et s'ils offrent une valeur ajoutée significative.
Dans cet article, nous examinerons la pertinence des tests de personnalité dans le recrutement, ainsi que les avantages et les limites associés quant à leur utilisation.
Qu’est-ce qu’un test de personnalité professionnel ?
Les tests de personnalité dans le recrutement permettent d’observer et d’analyser les aspects affectifs et cognitifs de la personnalité. Conçus sur les bases des travaux en psychologie, ces tests revêtent la forme d’interrogations ou d’affirmations, mais en aucun cas ne mettent en jeu les connaissances et aptitudes du candidat (ça c’est le rôle des tests techniques). Ces tests de personnalité vont permettre d’identifier les préférences de comportement, de réflexion et de motivation liées à la personnalité, ainsi qu’aider les recruteurs à évaluer l’adéquation d’un candidat à un poste et à la culture de l’entreprise.
Les tests de personnalité professionnels peuvent être intégrés à plusieurs étapes du processus de recrutement :
• Lors de la présélection des profils : afin d’optimiser et réduire la liste des candidats à rencontrer ;
• Après un entretien : le recruteur peut confirmer ou infirmer son impression de manière objective ;
• Après la décision d’embauche : les informations recueillies permettent de préparer la future relation de travail avec le nouveau collaborateur et le développement des talents.
Leur objectif est clair : mettre en évidence certains traits de personnalité pertinents pour la sphère professionnelle. Si cela n’est pas systématique, les tests de personnalité sont souvent utilisés dans le recrutement. Selon le baromètre des pratiques de recrutements de cadres publié en 2022 par l’Apec, les recruteurs utilisent de plus en plus le test de personnalité lors d’un recrutement. En effet, 20% des entreprises interrogées ont utilisé des tests de personnalité. C’est une proportion stable par rapport aux années précédentes. La pratique des différents tests est plus répandue au sein des grandes entreprises (63%) et pour celles qui s’estiment confrontées à des recrutements difficiles (58%).
Le test de personnalité peut prendre plusieurs formes en fonction du type de test choisi par le recruteur. Il en existe beaucoup : MBTI, OCEAN ou Big Five, SOSIE… Certains sont spécialement conçus pour le monde professionnel, et d’autres, plus complets, vont présenter la personnalité du candidat dans son ensemble. La famille des tests de personnalité est vaste, mais à terme leurs objectifs restent les mêmes : affiner, finaliser et sécuriser le recrutement.
Les différents types de tests de personnalité professionnels
Nous l’avons dit précédemment, il existe une multitude de tests de personnalité, certains plus centrés sur le monde professionnel et d’autres plus globaux. Nous allons vous décrire trois types de tests de personnalité : le MBTI, le PNL et l’ennéagramme. Ceci est une liste non exhaustive.
Le MBTI - Le plus connu au monde
Venu tout droit des États-Unis, c’est le test de personnalité le plus utilisé au monde, avec 20 000 tests effectués par jour !
En 1921, le psychologue Carl Jung a publié l’ouvrage “Les types psychologiques”, dans lequel il expose 4 grandes fonctions psychologiques chez l’être humain : la sensation (S pour Sensation), la pensée (T pour Thinking), le sentiment (F pour Feeling) et l’intuition (N pour iNtuition). Selon lui, chacun d’entre nous aurait des facultés plus ou moins développées dans ces 4 grandes fonctions, qui vont de pair avec notre nature Introvertie (I) ou Extravertie (E), permettant ainsi de distinguer 8 types de personnalité.
C’est dans les années 1960 qu’Isabel Briggs Myers et Katherine Cook Briggs reprennent la typologie jungienne mais décident d’y ajouter une autre fonction psychologique : l’organisation. Une personne ordonnée et réfléchie sera dénommée Judge (J) tandis qu’une personne « Perceiving » (P) privilégiera un mode de vie plus souple et moins planifié.
Basé sur les travaux du psychologue Jung, le test MBTI se présente sous la forme d’une série de questions fermées et révèle les modes d’action et de pensée d’une personne, sans aucun jugement. Il permet d’identifier le type psychologique d’un candidat parmi 16 types psychologiques avec des points forts, des points faibles, des difficultés potentielles et une manière d’évoluer, au travers de 4 caractéristiques principales du candidat :
Sa source d’énergie : le candidat a-t-il une tendance à l’introversion ou à l’extraversion ?
Sa manière de recueillir les informations : va-t-il se fier plutôt à sa perception ou à son intuition ?
Sa prise de décision se base-t-elle plus sur des critères logiques et rationnels ou sur ses émotions et ses valeurs ?
Son organisation : comment le candidat peut s’adapter aux changements et quelle est sa capacité à les anticiper en amont ?
Au fil du temps, le test MBTI est devenu un véritable outil managérial pour les entreprises et est utilisé à plusieurs occasions : pour un entretien d’embauche, pour définir une stratégie ou encore pour accompagner les équipes et optimiser leur productivité.
La PNL - Programmation Neuro Linguistique
Ce test aide les recruteurs à savoir si vous êtes QLF ou non (vous avez la réf ? Pardon c’était trop tentant 😄). Trêve de plaisanterie !
La Programmation Neuro Linguistique a été créée aux États-Unis dans les années 1970 par John Grinder et Richard Bandler. La PNL s’intéresse à nos automatismes de pensées, nos habitudes, ce que nous avons appris, nos croyances, tous ces processus internes qui nous permettent d’analyser des situations et prendre des décisions. L’objectif de la PNL est de recoder ces programmes internes en s’appuyant sur le langage et le corps, en passant par nos cinq sens. Car tout est lié, toutes nos pensées, nos émotions, passent par notre langage et notre corps. Nous ne pouvons pas penser à quelque chose de dégoûtant sans faire la grimace par exemple !
Le test s’appuie sur une partie des acquis de la PNL : les métaprogrammes. Ils correspondent à notre façon de filtrer et traiter l’information. Au nombre de sept, les métaprogrammes nous permettent de cerner la manière dont une personne perçoit ce qui l’entoure, et également comment elle s’y adapte. Il n’y a pas de bon ou de mauvais métaprogramme. Le test a été conçu pour élaborer un profil de personnalité et considérer son affinité avec un poste, une entreprise, un service. Par exemple, être proactif peut être vu comme une qualité, être force de proposition est valorisé dans notre société. Pourtant, selon le type de poste, le type de management, un profil réactif, ou même passif, pourra être plus approprié et gage de réussite. Ce test permet de ne pas envisager le candidat sous l’angle des défauts et qualités, mais sous celui de l’adéquation.
Dans le milieu professionnel, la PNL est un moyen d’observer et d’analyser de façon plus poussée nos interlocuteurs et d’apprendre à mieux communiquer. Synchronisation des gestes, étude de votre vocabulaire ou encore analyse du mouvement de vos yeux, ce sont toutes des techniques de PNL utilisées par les recruteurs pour analyser et comprendre le comportement d’un candidat. Un des grands principes de la PNL repose sur l’observation de son interlocuteur. Le langage non verbal est une mine de renseignements. En observant attentivement le candidat, le recruteur est capable de décrypter son attitude et cerner sa personnalité.
L’ennéagramme - 9 types de personnalité
L’ennéagramme montre neuf types de personnalités. Chaque type de personnalité est en quelque sorte une dominante psychologique qui sert de masque pour s’adapter au monde.
Il s’agit d’un système d’étude de la personnalité extrêmement fin et complet puisqu’il tient compte de toutes les variantes de personnalité et qu’il n’enferme pas dans une case avec une étiquette, mais permet au contraire d’ouvrir à une évolution en ouvrant l’accès à toutes les ressources dont nous disposons et en montrant le chemin de l’évolution.
Nous naissons tous avec les ressources des neuf types de l’ennéagramme, mais selon notre environnement, notre éducation, notre histoire, nous allons privilégier certaines stratégies pour assurer notre confort, notre sécurité et notre besoin d’amour et de reconnaissance. La répétition de ces scénarios associés à notre stratégie va nous conduire à construire une fausse personnalité autour d’un axe principal. Il n’existe pas de bon ou de mauvais type de personnalité, chacun comporte des atouts et également des freins.
L’intérêt de l’utilisation de l’ennéagramme consiste à repérer le fonctionnement que nous mettons en place de manière instinctive, même lorsque cela est inadapté à la situation, et au final nous est défavorable. De là, nous pourrons ouvrir l’accès à d’autres schémas de fonctionnement et accéder à notre essence, ou vraie personnalité. Cela n’aura pas pour effet de changer notre personnalité profonde, mais d’exprimer tout le potentiel positif de la nôtre, en intégrant toutes les ressources de notre ennéatype et en y ajoutant les ressources des autres profils.
L’ennéagramme est un outil d’évolution, au-delà de la seule connaissance de soi. Le but de l’ennéagramme est avant tout de se connaître soi-même, ses limites, et pourquoi on réagit de telle façon dans telle situation.
L’ennéagramme est bien sûr plus complexe, sachant que chaque personne a un profil type mais avec des variantes (ailes) venant nuancer l’ensemble. En tout cas, il permet de mieux comprendre vos réactions et celles de vos collègues.
5 raisons d’utiliser les tests de personnalité dans le recrutement
En tant que recruteur, vous vous êtes sûrement déjà demandé comment révéler la vraie nature d’un candidat ? Et surtout, à diplôme et expérience égale, comment faire la différence entre deux candidats ? Grâce aux tests de personnalité !
Attention, le test de personnalité ne vient pas remplacer le CV et la lettre de motivation, et encore moins l’entretien d’embauche. Il s’agit d’un outil de recrutement et vient en complément et peut aider les recruteurs dans leur prise de décision, mais pas que. Voici cinq raisons d’utiliser les tests de personnalité dans le recrutement :
1. Réduire les erreurs de recrutement
Les recruteurs ont recours aux tests de personnalité pour avoir une vision plus spontanée et objective d’un candidat. L’objectif de tout recrutement est de placer la bonne personne au bon poste. Embaucher la mauvaise personne coûte cher à l’entreprise. Selon l’étude de ManPower, HR Voice et Open sourcing, cela oscille entre 30 000€ et 150 000€.
En utilisant un test de personnalité professionnel en entretien, vous apprenez à mieux connaître votre candidat. Ainsi, vous réduisez non seulement les risques d’erreurs de recrutement, mais aussi les problèmes d’intégration dans les équipes, notamment dans les petites équipes. Grâce aux tests de personnalités professionnels, vous pourrez également construire des équipes complémentaires.
De plus, un taux de turnover élevé est néfaste pour les relations internes et externes à l’entreprise, ainsi que pour la marque employeur.
2. Découvrir un candidat sous un autre angle
Lorsque le recruteur reçoit les CV et lettres de motivation, et quand il reçoit le candidat en entretien, il peut déjà avoir une idée de sa personnalité. Sauf que souvent, les candidats se montrent sous leur meilleur jour afin de plaire au maximum au recruteur dans le but d’obtenir le poste. Cela n’est donc pas représentatif de la véritable personnalité du candidat.
C’est pourquoi l’utilisation des tests de personnalité permet de dévoiler la personnalité réelle d’un candidat, et de confirmer, ou infirmer, la première impression du recruteur, et ainsi vérifier si la personnalité du candidat est en adéquation avec le poste et les membres de l’équipe. Ces tests permettent d’aller encore plus loin puisqu’ils montrent l’essence même d’un candidat. Bien sûr, il ne faut pas oublier que ces tests sont davantage des indicateurs, et que la personnalité est susceptible de changer.
3. Réduire les biais inconscients lors de la sélection des candidats
Les tests de personnalité peuvent aider à minimiser les préjugés et les biais inconscients lors de la sélection des candidats. Les recruteurs peuvent parfois être influencés par leur propre expérience ou leurs propres préférences, ce qui peut conduire à une sélection de candidats qui ne conviennent pas vraiment au poste ou à la culture de l’entreprise. Les tests de personnalité peuvent fournir des informations objectives et quantifiables qui peuvent aider à minimiser ces préjugés.
4. Améliorer la marque employeur
Ces tests, qui paraissent souvent annexes, sont en réalité des outils intéressants afin de permettre à vos collaborateurs de mieux se connaître et se comprendre. Et surtout vous permettre de mieux les comprendre. Des employés qui se sentent compris et écoutés, dans un environnement qui leur sont adapté, avec un management personnalisé, auront mécaniquement tendance à être plus engagés et fidèles. C’est l’une des bases de la marque employeur !
5. Tests de personnalité professionnels : utiles également pour les candidats
Si, à première vue, passer un test de personnalité peut paraître rébarbatif côté candidat, il présente en réalité des avantages non négligeables.
Tout d’abord, il permet une meilleure compréhension de soi. Les résultats du test aident à se situer psychologiquement en mettant en lumière ses points d’amélioration et ses qualités, et à accepter qui l’on est. Il permet également de nommer les traits de sa personnalité, ce qui est utile lors d’un entretien d’embauche.
Plus globalement, ils vont permettre de guider leurs futurs collègues, managers sur comment les mettre dans les meilleures conditions pour déployer leur plein potentiel.
Le test de personnalité oblige à réfléchir et à faire le point sur ses besoins spécifiques et intrinsèques.
Les limites des tests de personnalité
Les tests de personnalité peuvent présenter certaines limites, voici quelques exemples de mises en garde quant à l’utilisation des tests de personnalité :
Les tests de personnalité peuvent être perçus comme intrusifs
Les tests de personnalité peuvent être perçus comme intrusifs par les candidats, ce qui peut avoir un impact négatif sur leur expérience de candidature et leur perception de l’entreprise. Certains candidats peuvent se sentir mal à l’aise ou inquiets de partager des informations personnelles sur leur personnalité, en particulier si ces informations peuvent être utilisées pour prendre des décisions qui les concernent.
Des résultats à prendre avec du recul
Contextualiser les résultats : un test de personnalité ne pourra jamais donner une image totalement exacte du comportement d’un candidat une fois en poste. Il permet plutôt d’indiquer les environnements de travail dans lesquels il s’épanouira. La lecture des résultats doit être nuancée et toujours complétée avec d’autres outils de sélection.
Des réponses parfois peu pertinentes ou biaisées
Lorsque le recruteur administre un test de personnalité au candidat, celui-ci peut être tenté de ne pas répondre spontanément et honnêtement à toutes les questions dans le but de dresser un profil qui serait plus en adéquation avec le poste, plutôt que de dévoiler sa vraie personnalité.
Les résultats peuvent être influencés par des facteurs tels que l’état d’esprit du candidat, la façon dont les questions sont formulées et l’interprétation des résultats par le recruteur. Cela peut conduire à des conclusions erronées sur la personnalité d’un candidat.
Le risque d’absence de diversité des profils
Le test de personnalité ne doit pas réduire le champ de la diversité au sein des entreprises. Intégrer au sein d’une équipe différents types de personnalités est important pour conserver un équilibre et des points de vue différents. Sans prise de recul sur les tests de personnalités, un recruteur pourra ainsi chercher à intégrer uniquement des profils similaires à ceux déjà recrutés.
Le cadre légal
Avant de commencer à faire passer des tests de personnalité professionnels aux candidats, il est important de prendre connaissance de la loi qui encadre cette pratique. La loi n°92-1446 donne au candidat :
Le droit d’être informé à l’avance du déroulement d’un test de recrutement. C’est essentiel pour favoriser des résultats pertinents.
Le droit d’avoir accès aux résultats du test. Ces informations peuvent ensuite faire l’objet d’échanges productifs entre le candidat et l’équipe de recrutement.
Le droit de refuser de passer un test.
Les tests de personnalité professionnels ne sont pas obligatoires mais sont indéniablement un atout majeur pour avoir une vision globale du candidat et d’ailleurs, nous les utilisons chez Ideal Match.
Les tests de personnalité ne devraient pas être considérés comme une méthode infaillible ou universelle. En effet, ils sont des outils de recrutement, parmi d’autres, à disposition du spécialiste auxquels ils ne doivent pas se substituer.
Les tests de personnalité professionnels vont aider les recruteurs à réduire les erreurs de recrutement, minimiser les préjugés sur les candidats, découvrir ces derniers sous un autre angle, plus objectif… Toutefois, nous vous rappelons qu’il ne faut pas les prendre au pied de la lettre, ils n’interviennent qu’à titre indicatif, et donc ils sont à introduire dans le processus de recrutement en complément d’autres outils.
Car, pour être utiles, ces tests de personnalité doivent être le point de départ d’un dialogue, d’un échange entre le recruteur et le candidat, parce qu’il n’est pertinent et efficace que s’il est combiné à d’autres éléments, en complément d’autres méthodes d’évaluation, telles que les entretiens, les tests de compétences, les références professionnelles et le débriefing du test avec le candidat.
Attiré par le Front-End ? Découvrez les tendances incontournables de 2024
Alors que 2023 touche à sa fin, il est impératif de se projeter vers l'avenir et d'anticiper les tendances qui façonneront le paysage du développement front-end en 2024.
Dans cet article, nous vous donnons les tendances du développement front-end à surveiller en 2024, en mettant particulièrement l'accent sur les aspects liés aux technologies front-end.
De plus, nous offrons des conseils précieux aux candidats en reconversion qui souhaitent s'immerger dans ce domaine en constante évolution, tout en présentant les diverses formations disponibles pour acquérir les compétences nécessaires.
Restez à l'affût des changements à venir et préparez-vous à exceller dans le monde dynamique du développement front-end.
Les tendances Front-End à suivre en 2024
Le développement front-end demeure au cœur de notre ère numérique, et 2024 promet des évolutions passionnantes. Ideal Match vous dit tout sur les nouveautés et les opportunités à ne pas rater.
Le Responsive Web Design
Dans un monde où les utilisateurs interagissent avec des sites web sur une multitude d’appareils et de tailles d’écran, l’adaptabilité de la conception est cruciale pour une expérience utilisateur optimale.
Le Responsive Web Design (RWD) vise à offrir une expérience fluide et cohérente, quel que soit le dispositif utilisé. Pour y parvenir, il est essentiel de suivre quelques meilleures pratiques. Tout d’abord, une conception « mobile-first » s’impose, où l’on commence par la version mobile du site pour garantir une expérience optimale sur les écrans les plus petits.
Ensuite, l’utilisation de grilles flexibles, de médias queries et de fluidité dans les images est primordiale pour permettre au contenu de s’adapter dynamiquement à différentes résolutions. Enfin, des tests rigoureux sur divers appareils et navigateurs sont indispensables pour s’assurer que la conception réponde efficacement aux besoins de chaque utilisateur.
En adoptant ces pratiques de conception responsive, les développeurs front-end peuvent garantir que leurs sites restent accessibles, conviviaux et performants sur tous les supports, ce qui est essentiel pour fidéliser les utilisateurs dans le paysage numérique en constante évolution.
Les frameworks Front-End populaires
Les bibliothèques et frameworks JavaScript continuent de progresser, offrant des fonctionnalités plus avancées et des performances optimisées. En 2024, des technologies telles que React, Vue.js et Angular poursuivront leur domination, offrant des expériences utilisateur plus fluides et interactives.
Lorsqu’il s’agit de choisir un framework front-end, il est essentiel de bien comprendre les avantages et les inconvénients de chaque option. Trois des frameworks les plus en vue sont React, Angular et Vue.js.
React se distingue par sa simplicité et sa flexibilité, ce qui le rend idéal pour les applications à grande échelle, mais il nécessite l’intégration d’autres bibliothèques pour les fonctionnalités avancées.
Angular, développé par Google, offre une structure solide et complète, mais sa courbe d’apprentissage peut être raide pour les nouveaux venus.
Enfin, Vue.js combine une facilité d’utilisation avec des performances efficaces, mais il peut manquer de certaines fonctionnalités clés pour les projets complexes.
Chacun de ces frameworks a ses propres forces et faiblesses, il est donc essentiel de choisir en fonction des besoins spécifiques du projet, de la taille de l’équipe et de l’expertise disponible. En fin de compte, le choix du framework doit découler d’une évaluation approfondie pour garantir une expérience de développement front-end optimale.
La performance web
L’optimisation des performances est un élément clé du développement front-end en 2024, car elle garantit une expérience utilisateur rapide et réactive. Pour atteindre cet objectif, il est essentiel d’adopter des techniques et des outils avancés.
La minimisation du code JavaScript, CSS et HTML permet de réduire la taille des fichiers, ce qui accélère le temps de chargement. L’utilisation de la mise en cache du navigateur permet de stocker temporairement les ressources sur l’appareil de l’utilisateur, réduisant ainsi les temps de chargement lors des visites ultérieures. L’optimisation des images en compressant les fichiers tout en maintenant la qualité visuelle est également cruciale.
En outre, l’utilisation de Content Delivery Networks (CDN) distribue le contenu sur des serveurs situés à proximité de l’utilisateur, réduisant ainsi la latence. En combinant ces techniques et en utilisant des outils de mesure des performances tels que Lighthouse de Google, les développeurs front-end peuvent créer des sites web ultrarapides qui garantissent une expérience utilisateur optimale, ce qui est essentiel pour fidéliser les visiteurs dans un monde numérique exigeant.
Les progressive web apps
Les Progressive Web Apps (PWA) sont au cœur des tendances front-end en 2024, et leur adoption continue de croître en raison de leur impact significatif sur l’engagement des utilisateurs.
Une PWA est une application web évoluée qui combine les avantages des sites web et des applications mobiles natives. Elle offre une expérience utilisateur exceptionnelle grâce à sa rapidité de chargement, son fonctionnement hors ligne et sa capacité à s’intégrer de manière transparente au système d’exploitation de l’utilisateur.
Les PWA augmentent l’engagement des utilisateurs en encourageant des visites fréquentes et en réduisant le taux de rebond. Pour mettre en place une PWA efficace, il est essentiel de suivre quelques conseils, notamment l’optimisation des performances, l’ajout d’une icône d’application sur l’écran d’accueil et la mise en œuvre du service worker pour la prise en charge hors ligne.
En investissant dans le développement de Progressive Web Apps, les entreprises peuvent offrir une expérience utilisateur exceptionnelle, renforcer leur présence en ligne et fidéliser leur clientèle.
Nos conseils pour les candidats qui visent une reconversion professionnelle
D’après une étude menée par l’Observatoire des Trajectoires Professionnelles, en 2022, un Français sur trois a connu une transition professionnelle, soit 35,8% de la population active ! Certains se reconvertissent afin d’évoluer professionnellement, d’autres pour s’épanouir dans leur vie professionnelle ou encore pour trouver un sens à ce qu’ils font. Depuis la crise sanitaire de la Covid-19, la reconversion professionnelle est devenue bien plus courante et accessible. Or, choisir sa nouvelle trajectoire peut parfois être un véritable casse-tête. Nous vous donnons nos trois conseils pour réussir votre reconversion professionnelle.
Faites le point sur vos compétences
Dans le cadre de la préparation à une reconversion professionnelle, il est essentiel de commencer par un inventaire approfondi de vos compétences actuelles et de vos connaissances. Cette étape cruciale consiste à réfléchir à vos expériences professionnelles antérieures, à vos réussites et aux compétences que vous avez acquises tout au long de votre parcours. Identifiez les domaines dans lesquels vous excellez, ainsi que ceux qui suscitent votre intérêt.
De plus, n’oubliez pas de prendre en compte les compétences transférables, celles que vous avez développées dans un contexte professionnel spécifique, mais qui peuvent également être appliquées dans d’autres domaines. Des compétences telles que la gestion du temps, la résolution de problèmes, la communication efficace et le travail en équipe sont des exemples de compétences transférables précieuses.
Le bilan de compétences peut être fait par le biais d’une entité spécialisée externe, d’un cabinet de conseil en carrière, ou même en interne au sein de votre entreprise. Dans la plupart des cas, ce processus d’évaluation des compétences peut être financé grâce à votre Compte Personnel de Formation (CPF). Si vous effectuez cette évaluation en dehors de vos heures de travail, il n’est pas nécessaire d’en informer votre employeur. L’objectif principal de cette évaluation est de faire le point sur vos compétences actuelles et vos motivations, dans le but de vous aider à élaborer un nouveau projet professionnel. Cependant, il est important de noter que ce processus peut parfois être insuffisant pour vous aider à déterminer exactement ce que vous désirez faire à l’avenir. Il est donc essentiel de bien vous connaître au préalable.
Une autre option est le Conseil en Évolution Professionnelle (CEP), qui peut convenir à ceux qui n’ont pas accès au CPF ou qui souhaitent éviter de dépenser leur argent. Mise en place en 2018, cette option permet de prendre rendez-vous gratuitement avec un conseiller spécialisé afin de réfléchir à votre avenir professionnel. Que ce soit pour mettre en valeur vos compétences, créer votre propre entreprise, explorer de nouveaux métiers, ou trouver des formations adaptées, le CEP, tout comme l’évaluation des compétences, vise à clarifier vos besoins professionnels et à affiner votre projet de carrière.
En effectuant ce bilan, vous serez mieux équipé•e pour évaluer vos forces, identifier les opportunités de reconversion, et planifier votre transition professionnelle en combinant habilement vos compétences existantes avec celles que vous devrez peut-être acquérir dans votre nouveau domaine d’activité.
Commencez votre apprentissage progressivement
Pour réussir votre reconversion professionnelle, il est judicieux de commencer par les bases avant de vous aventurer dans des technologies plus avancées. Il est tentant de vouloir plonger directement dans le vif du sujet, mais bâtir une solide fondation de compétences est essentiel.
Une excellente façon de démarrer en douceur est d’utiliser des tutoriels en ligne et des cours gratuits pour apprendre les concepts de base. Ces ressources vous offriront un aperçu des compétences nécessaires et vous permettront de progresser à votre rythme. Nous vous en parlerons plus en détail dans la partie suivante.
De plus, pour éviter des désillusions, il est important de tester le futur métier en explorant des projets personnels ou en participant à des projets open source. Vous pouvez également effectuer une immersion dans une entreprise, soit en observation, en stage ou dans le cadre de période de mise en situation en milieu professionnel via Pôle Emploi. Cela vous aidera à confirmer votre intérêt pour le développement front-end et à développer des compétences pratiques. Une fois que vous vous sentirez à l’aise avec les bases, vous pourrez alors explorer des technologies plus avancées en toute confiance.
Créez votre portfolio
Montrer votre travail est une étape cruciale dans le processus de reconversion professionnelle vers le développement front-end. La création d’un portfolio en ligne, agrémenté de projets personnels, est une étape cruciale.
Ce portfolio sera votre carte de visite virtuelle, permettant aux employeurs potentiels de visualiser concrètement vos compétences et votre expertise. En exposant vos projets personnels, vous démontrez votre engagement envers le domaine du développement front-end, tout en mettant en avant vos compétences pratiques.
Cela offre également l’opportunité d’expliquer le contexte et les défis auxquels vous avez été confronté lors de la réalisation de chaque projet, ce qui peut être particulièrement pertinent lors d’entretiens d’embauche. En somme, un portfolio bien conçu renforce votre crédibilité en tant que professionnel du développement front-end en reconversion, et il peut jouer un rôle déterminant dans l’obtention de votre prochaine opportunité professionnelle.
Quelles formations pour apprendre les technologies Front-End ?
Nous avons déjà commencé à aborder les formations dans la partie précédente en évoquant les cours en ligne, mais sachez qu’il existe de nombreuses formations et méthodes pour apprendre les technologies Front-End. Il est important que vous preniez en considération toutes les alternatives existantes pour trouver celle qui vous conviendra le mieux.
Cours en ligne et plateformes d'apprentissage
Lorsqu’il s’agit d’acquérir de nouvelles compétences front-end tout en restant flexible dans vos horaires, les cours en ligne sont une option idéale pour les candidats en reconversion. Des plateformes éducatives renommées telles que Coursera, Udemy et Codecademy offrent une multitude de cours dédiés au développement front-end.
Ces cours en ligne permettent aux apprenants de suivre leur propre rythme, ce qui est particulièrement avantageux pour ceux qui sont encore en poste. Cependant, il est essentiel de noter que les cours en ligne demandent de la discipline, car vous devez vous motiver vous-même à suivre les cours correctement.
Ces plateformes fournissent des ressources pédagogiques complètes, allant des cours de base aux formations plus avancées, couvrant ainsi un large éventail de technologies front-end.
En optant pour des cours en ligne, les candidats en reconversion ont la possibilité d’acquérir des compétences de manière efficace et pratique, tout en adaptant leur apprentissage à leur emploi du temps existant. C’est un excellent moyen de se préparer à une nouvelle carrière dans le développement front-end.
Bootcamps de développement web
Les programmes intensifs, également connus sous le nom de « bootcamps » de développement web, sont une option de choix pour ceux qui cherchent à effectuer une reconversion professionnelle rapide dans le domaine du développement front-end. Un bootcamp est un programme de formation accéléré, conçu pour enseigner rapidement et de manière intensive les compétences essentielles du développement web. Ces programmes sont conçus pour les apprenants motivés qui souhaitent acquérir rapidement des compétences pratiques et entrer sur le marché de l’emploi le plus rapidement possible.
La recherche de bootcamps locaux ou en ligne offre aux candidats en reconversion la flexibilité de choisir un programme qui correspond à leurs besoins et à leur emplacement. Les bootcamps en ligne sont souvent accessibles de n’importe où, tandis que les bootcamps locaux peuvent offrir des avantages tels que des interactions en personne avec les instructeurs et d’autres étudiants. Ces programmes se concentrent sur des compétences spécifiques en développement front-end, comme JavaScript, React, ou Vue.js, et sont généralement de courte durée, allant de quelques semaines à quelques mois. Cela permet aux candidats en reconversion d’acquérir rapidement des compétences de pointe et de se préparer rapidement à une nouvelle carrière dans le développement front-end.
Communautés et forums en ligne
Participer activement à des forums et groupes de développeurs constitue une démarche judicieuse pour les candidats en reconversion dans le domaine du développement front-end. Ces communautés en ligne offrent un espace précieux pour l’échange de conseils, d’expériences et de ressources. Interagir avec d’autres professionnels du secteur peut fournir des informations pratiques, des réponses à des questions spécifiques et même des opportunités de réseautage professionnel.
Les forums de développement web tels que Stack Overflow, Reddit’s r/webdev, ou les groupes Facebook dédiés au développement front-end regorgent de discussions pertinentes et de réponses à des problèmes courants. En rejoignant ces communautés, les candidats en reconversion ont la possibilité de poser des questions, d’obtenir des retours sur leur travail, et de rester à jour sur les dernières tendances et technologies. Les discussions et partages au sein de ces groupes peuvent grandement enrichir votre apprentissage et contribuer à votre réussite dans votre nouvelle carrière front-end. En somme, ne sous-estimez pas le pouvoir des communautés de développeurs pour vous guider vers le succès dans ce domaine en constante évolution.
Les tendances technologiques front-end sont en constante évolution, et rester à la pointe de ce domaine offre d’innombrables opportunités passionnantes. De la conception responsive aux Progressive Web Apps, en passant par l’optimisation des performances, il est essentiel de suivre ces évolutions pour exceller en tant que développeur front-end. Pour ceux qui envisagent une reconversion, il est important de prendre des mesures concrètes en commençant par l’inventaire de vos compétences, en explorant des cours en ligne, des bootcamps et en participant activement à des communautés de développeurs.
Le développement front-end offre une carrière dynamique et stimulante, où l’apprentissage continu est la clé du succès. Grâce aux ressources disponibles, aux communautés engagées et à votre propre détermination, vous pouvez non seulement suivre les tendances, mais aussi contribuer activement à façonner l’avenir de cette discipline. Alors, n’hésitez pas à vous lancer dans cette aventure, car le développement front-end vous offre l’opportunité de créer des expériences numériques exceptionnelles et de participer activement à l’innovation technologique. Votre reconversion peut marquer le début d’une carrière passionnante et gratifiante dans le monde en constante évolution du développement front-end.